Ponha fim na cultura do medo
É preciso tirar a vontade de mudança do papel
Apesar de inúmeras pesquisas comprovarem que manter equipes motivadas e pessoas felizes no trabalho é muito importante para as organizações, ainda existem aquelas que apostam na estratégia contrária: promover a cultura do medo. Elas imaginam que funcionários intimidados podem ser controlados e são mais produtivos. Atualmente, existem técnicas muito positivas para minimizar a Cultura do Medo.
As técnicas são diversas, mas elas nada resolverão se a ‘cabeça’ da organização não mudar e acreditar realmente que bons relacionamentos e felicidade podem trazer inúmeros benefícios. “A empresa precisa realmente querer que seus funcionários participem ativamente da gestão. E isso precisa vir da alta direção.
Para isso, um bom começo é trabalhar fortemente os valores, missão e visão”, explica Rosa Almeida, ombudsman do Grupo Tejofran e coordenadora de comunicação e eventos na Associação Brasileira de Ouvidores/Ombudsman – São Paulo.
E é claro também que é preciso tirar essa vontade de mudança do papel. E o RH, a Comunicação e a Ouvidoria Interna (ou Ombudsman) são peças fundamentais para auxiliar na diminuição da cultura do medo. “Tanto o RH como o Ouvidor devem sempre abortar ações que possam gerar medo, e devem treinar melhor os administradores, gerentes, supervisores e chefias, para que façam seu trabalho e orientem os funcionários sem essa tentativa de colocar o ‘machado em posição de degola’”, explica Edson Lobo, jornalista com formação em Administração de Marketing e especialista em Comunicação Integrada. Além disso, é fundamental que a comunicação seja eficiente, para todos e acima de tudo transparente.
Para o jornalista, a Comunicação tem que criar ações e materiais que valorizem os bons funcionários, que mostrem caminhos para a resolução de problemas. Também neste sentido de minimizar a cultura do medo, a Ouvidoria Interna pode ser considerada uma excelente ferramenta. Com o papel de ouvir queixas e reclamações e, em menor quantidade, elogios dos funcionários, esta área, quando utilizada estrategicamente dentro das empresas traz resultados bastante positivos. “Quando a ouvidoria já está enraizada, ela pode identificar pontos que estejam em desalinhamento com os objetivos, valores e missão da empresa e, com isso, possibilitar o realinhamento das estratégias. Ela também pode coibir abusos de liderança, promover melhoria em processos, e aprimorar as relações e condições de trabalho” , enumera Rosa.
Ela explica ainda que, por respeitar a individualidade do ser humano, este trabalho facilita o diálogo interno, administra conflitos entre as pessoas e até mesmo entre áreas, o que acaba refletindo no clima organizacional. “Evita, inclusive, problemas maiores como ações trabalhistas, incluindo processos de assédio moral”, ressalta a ombudsman. A profissional explica que é necessário muito trabalho até que esses resultados sejam alcançados. A principal dificuldade, é fazer com que as pessoas que até pouco tempo estavam acostumadas com a cultura do medo, passem a confiar em algo instituído pela empresa. Em 2001, quando a ouvidoria interna foi implementada, as pessoas não entravam em contato porque tinham medo de sofrer represálias. “Nos dois primeiros anos, somente a metade dos funcionários se identificavam ao ligar para fazer uma queixa. Hoje, a quantidade de pessoas que não se escondem chega a 90%. É uma relação de confiança.” De posse das informações geradas pelas consultas, Rosa explica que ações de melhoria são propostas para os executivos da empresa, o que ressalta o papel estratégico que a Ouvidoria ganhou dentro da Tejofran.
Para Edson, a ouvidoria tem o papel fundamental de dar o apoio necessário para que o RH e a Comunicação desenvolvam as ações com os funcionários. “É a Ouvidoria que sabe os segredos e pode orientar mais objetivamente quais devem ser as propostas”, explica. Dessa forma, Rosa complementa que cada caso deve ser analisado individualmente. “Ao mesmo tempo que o problema é único, o ouvidor deve ter uma grande visão sistêmica e perceber o que é um problema pessoal e o que é profissional”. Para isso, ele tem que ter uma grande maturidade para se distanciar do problema para poder tentar resolvê-lo. “Assim como é muito difícil que as pessoas consigam resolver alguns de seus problemas, já que estão vivendo o problema, também é muito complexo para as empresas solucionar suas questões internas. Se nós seres humanos somos imperfeitos, o que dirá de empresas, que na verdade, são um monte de pessoas reunidas”, explica Rosa, psicóloga de formação, que se define como apaixonada pelo comportamento humano. Como já mencionamos alguns dos benefícios proporcionados pela ausência da cultura do medo, é fundamental apontar os prejuízos. Como este tipo de gestão inibe os colaboradores, um dos principais impactos, além da desmotivação, incide sobre a criatividade. “A gestão pelo medo limita demais os profissionais e faz com que a necessidade de ‘produzir’ traga produtos, serviços ou ações que nem sempre serão úteis”, explica Edson.
Para o comunicador, uma empresa democrática aceita sugestões espontâneas, ouve funcionários, aceita mais claramente a realidade, e, com isso, pode ter projetos mais interessantes, mais realistas e produtivos. Inibir a criatividade é uma conseqüência desse tipo de gestão. Essa também é a opinião da Telma Rodrigues, diretora de RH do Magazine Luiza, que concedeu recentemente uma entrevista para o Jornal Carreira & Sucesso. Nessa entrevista, ela disse que um de seus objetivos é extinguir da empresa a cultura do medo. “O profissional que fica com medo é tímido, acanhado, só segue ordem, não é inovador, não é empreendedor. E se você quer criatividade e inovação, você tem de ter profissionais libertos. Também por isso criamos tantos canais de comunicação, que ajudam a valorização da identidade e no alinhamento ao negócio”.
Para Telma, o gestor deve ouvir e promover a gestão compartilhada. “O líder que não escuta é muito vaidoso e egocêntrico. Além disso, é fundamental fazer com que as pessoas que estão a sua volta se sintam responsáveis pelo sucesso e pelo fracasso. Então, na minha opinião, um bom gestor é aquele que tem um ouvido refinado, que tem uma gestão participativa, que não tem medo de dar passos e que tem velocidade para fazer acontecer”. Na situação contrária, em geral, um gestor que aplica a pressão do medo às vezes tem uma chefia que faz o mesmo com ele. “Ou é incompetente para o cargo e se mantém pelo terrorismo que faz”, opina Edson. E qual a razão para uma empresa ainda manter ativa a cultura do medo? Para Edson, a globalização reduziu pessoas e criou uma paranóia onde o medo de perder o emprego predomina. “Na realidade o maior medo é perder o salário. Infelizmente, essas empresas não querem encarar a realidade que liberdade dá mais trabalho, mas também pode dar mais lucro. Infelizmente ainda existe uma cultura de ‘ter a empresa na mão’ baseada no medo e acreditar que funcionários só querem empurrar o trabalho com a barriga.”
daniel limas
estilo & gestão - catho on line
