Comunicação eficiente

A boa comunicação está entre as competências primordiais para um profissional que almeja o sucesso na carreira que escolheu, seja ela qual for. Comunicar é a habilidade de externalizar informações, emoções, opiniões e qualquer tipo de conhecimento de um indivíduo para outro. A boa comunicação está na base de qualquer relacionamento humano e, na esfera profissional, não poderia ser diferente. Quanto maior for o entendimento entre as pessoas, maior será o bem-estar existente entre os interlocutores e mais produtiva e eficiente será sua convivência.

Para o profissional que busca destaque e reconhecimento em um mercado cada dia mais voraz e competitivo, a boa comunicação deixa de ser pré-requisito para tornar-se essencial.

Algumas dicas são fundamentais àqueles que desejam se comunicar com clareza e excelência. Para qualquer tipo de comunicação, a primeira regra é organizar o raciocínio antes de falar ou escrever. No mundo corporativo, a boa comunicação está intimamente ligada à quantidade e qualidade do tempo despendido para captar uma informação!

Em uma apresentação oral, por exemplo, fazer pausas ao final de cada informação e repetir as informações mais importantes são boas dicas para garantir um excelente entendimento do que é transmitido. A postura do comunicador também é essencial enquanto ele se apresenta. Para quem o observa, cerca de 55% da mensagem são enviados pela linguagem corporal, contra 38% do tom de voz e 7% do que é realmente dito.

Já na comunicação escrita, tornam-se fundamentais a clareza, a objetividade e a coerência. Quanto mais amplo e abrangente for o vocabulário de um profissional, mais desenvolta e segura será sua comunicação. Daí a importância da leitura também na formação profissional.

Ao concluir um texto escrito, vale a pena voltar ao início e fazer uma revisão. Atente para o uso das palavras e analise se foram bem utilizadas. Verifique a pontuação e elimine qualquer possibilidade de frases ambíguas. Veja se regras de regência, concordância e colocação pronominal foram respeitadas. Por último, elimine os erros de digitação.

Entre os enganos clássicos que destroem a comunicação de um profissional dentro da empresa estão a troca de sujeito de primeira pessoa do singular pela do plural, mistura de interlocutores, repetição de palavras, queísmos e gerundismos. A falta de ligação entre as ideias, parágrafos muitos longos, palavras negativas, gírias e abreviações também são erros graves, que devem ser evitados. Deixe as gírias para momentos de lazer. Na empresa, preze pela grafia correta das palavras.

Lígia Velozo Crispino Você S/A

Quer entrevistar Marcel Telles?

Uma grande oportunidade

A Cristiane Correa, editora da Revista Exame está dando uma grande oportunidade para nós participamos de um ciclo de debates com alguns dos maiores empresários do país. Confira a reprodução do seu blog.

"Vou começar a fazer uma série de entrevistas para o blog com grandes empreendedores e executivos brasileiros. O ciclo, que a principio terá 10 entrevistas, vai se chamar "Grandes Líderes" e será gravado em vídeo -- a ideia é exibir uma dessas conversas por semana. O detalhe é que eu não vou fazer isso sozinha. Os internautas do site de EXAME vão poder participar também, mandando perguntas. Como? Fácil, basta enviar a questão para o email grandeslideres@abril.com.br Eu vou selecionar as perguntas que julgar mais interessantes (democrático, não?) e elas serão usadas nas entrevistas

Para inaugurar o ciclo convidei o empresário Marcel Telles, um dos maiores acionistas da cervejaria ABInbev, que controla a AmBev. A escolha por Marcel não foi nenhum um pouco gratuita. Ao lado de Jorge Paulo Lemann e Carlos Alberto Sicupira, ele ajudou a criar uma das mais fortes culturas corporativas do país, baseada fortemente em resultados e meritocracia. O embrião dessa cultura nasceu no mítico banco Garantia, comandado pelo trio até meados dos anos 90. No final de década de 80, eles compraram a então combalida Brahma e transformaram totalmente o estilo de gestão da companhia. Na época, o próprio Marcel é quem presidia a empresa. Aos poucos, a Brahma foi ganhando musculatura, até conseguir comprar a rival Antarctica. Em 2004 veio a fusão com a belga Interbrew e recentemente a compra da americana Anheuser-Busch, formando a ABInbev, uma das cinco maiores empresas de consumo do mundo. Trata-se de um feito jamais alcançado por outro grupo de empresários brasileiros.

Essa cultura criada pelo trio se espalhou por dezenas de outras empresas brasileiras, como Lojas Americanas (que eles também controlam) e companhias em que a GP Investimentos (fundo de private equity fundado pelos ex-banqueiros) colocou dinheiro -- a empresa de logística ALL é uma delas. Além da meritocracia, outro traço importante desse estilo de gestão é a informalidade e uma certa subversão da hierarquia tradicional. Na AmBev ninguém usa terno, os diretores dividem a mesma sala e não há espaço para mordomias.

Pois bem, vou conversar com Marcel na quarta-feira, dia 22. Quem quiser aproveitar a chance e mandar uma pergunta para ele tem até o dia 21 (lembrem-se, o email é grandeslideres@abril.com.br ).

Conto com a participação de vocês!

P.S. não é necessário se identificar para fazer a pergunta. Quem preferir ficar no anonimato pode ficar à vontade... "

alexandre araujo araujo@agenciapontual.com.br

Congresso apresentará melhores práticas do setor de RH

Encontro acontece em agosto

Novas práticas e pesquisas na área de Gestão de Pessoas terão seu espaço de divulgação na quarta edição da Sala de Inovação, área da EXPO ABRH dedicada à apresentação de trabalhos e estudos realizados por especialistas, pesquisadores e professores para um público interessado em práticas inovadoras de Gestão de Pessoas.

A EXPO ABRH é um evento que integra o CONARH - Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas que acontece entre os dias 18 e 21 de agosto no Transamerica Expo Center, em São Paulo (SP).

Os profissionais, pesquisadores e professores interessados em expor seus trabalhos na Sala de Inovação poderão fazer suas inscrições até o dia 24 de julho. Os trabalhos serão avaliados pela comissão organizadora da Sala de Inovação e devem abordar um dos seis eixos do congresso de 2009: Transformação, Relações Produtivas, Soluções para Execução, Resultados Sustentáveis, Liderança Mobilizadora e Educação para Desenvolver.

A Hora da Retomada - Com o objetivo de estimular a criação de soluções inovadoras para superar os obstáculos em momentos críticos, como os impostos atualmente pela desaceleração da economia mundial, a ABRH-Nacional realiza o concurso "A hora da Retomada: Banco de Soluções Práticas".

"Reconhecer que as organizações enfrentam atualmente situações semelhantes leva à adoção de processos colaborativos, onde determinada experiência pode ser compartilhada, facilitando, viabilizando e agilizando assim a generalização de melhores práticas. A ABRH-Nacional, por meio deste concurso, incentiva a divulgação de tais práticas e outras ideias que beneficiem a coletividade de Recursos Humanos e ofereçam alternativas dentro do melhor espírito de construção do futuro que queremos", assinala Chelotti.

Os interessados em expor seus trabalhos na Sala de Inovação do CONARH ou em participar do concurso A Hora da Retomada podem obter mais informações no site www.conarh.com.br.

ABRHnacional

A força da rádio peão

Quem nunca deu ouvidos à rádio peão que atire a primeira pedra. Agora, cuidado. Muitas vezes ela é só um meio de propagação de fofoca. "A rádio peão pode gerar prejuízos, porque dá mais atenção à fofoca do que ao trabalho", diz Eliane Aere, diretora de RH da Ticket.

Como um executivo pode usar a rádio peão a seu favor?

A rádio peão existe em qualquer empresa. Ela deve ser usada para transformar o ambiente de trabalho o mais agradável possível. Sabendo que ela existe, o executivo deve conhecer quem são os formadores de opinião, quais as "pautas" mais abordadas e como ele deve utilizar a ferramenta a seu favor, como sua aliada. A rádio-peão é um canal não-oficial e oficioso. A empresa que consegue se equilibrar na comunicação não terá a rádio-peão como uma dor de cabeça. Será apenas uma manifestação natural e que jamais será extinta, pois é um processo humano se comunicar, interagir, comentar, concordar ou discordar de ações, palavras e atitudes.

E como os funcionários de um modo geral podem usar a rádio peão?

O funcionário precisa estar atento às notícias veiculadas pela rádio-peão. Muitas vezes ele precisa checar se a informação divulgada é verdadeira ou não. O rumor atende ao que chamamos a uma condição natural do ser humano de querer saber o que está acontecendo e procurar meios para sua segurança. Já cansei de ver pessoas com crises profundas, estresse e sintomas péssimos de saúde por ouvirem notícias que não eram verdadeiras. A rádio-peão pode gerar prejuízos para a empresa, porque dá mais atenção à fofoca do que ao trabalho. E a solução para combater a fofoca parece simples: ser mais rápido do que ela, com uma comunicação interna eficiente e que tenha foco no trabalho.

Muitas vezes a rádio peão é mais rápida e eficiente do que os comunicados oficiais sobre demissões ou contratações. Por que isso acontece?

Porque a notícia vaza em algum momento do processo: seja quando for desenhado o layout do comunicado ou quando ele for traduzido ou até durante sua aprovação. Neste trajeto, a informação passa por diversas áreas, diversas mãos. O importante é manter o sigilo, envolver poucas pessoas e ter um processo estruturado. A rádio-peão é uma realidade que não deve ser preocupação quando a comunicação entre todos na empresa, especialmente na direção, for clara, definida e sem segredos e meias-palavras. Toda vez que a comunicação acontecer assim, verdadeira e sem rodeios, a rádio-peão será um termômetro que não sinaliza febre, mas temperatura ambiente, normal e equilibrada.

A rádio peão atrapalha o trabalho do RH?

Quando se fala em comunicação interna se fala em compromisso, comprometimento. Nisso não podemos deixar de comentar sobre o papel das chefias e gerências no processo. Elas são partes fundamentais e devem ser os primeiros a se preocuparem com a comunicação interna, não deixando a responsabilidade apenas a cargo do RH. A responsabilidade é de todos. Comunicar, clara e indistintamente, é uma obrigação da empresa, pois assim pode tornar seus colaboradores comprometidos e engajados no objetivo da empresa. Até porque hoje, no mundo dos negócios, a palavra parceria é fundamental.

AnneDias vocesa.com.br

Falando Sério
Novo informativo Unilever

Os funcionários da Unilever de Pouso Alegre receberam no início da semana a primeira edição da revista "Falando Sério".

A publicação interna tem design baseado da publicação corporativa do grupo. O diferencial é que todo processo jornalistico foi feito in loco pela Pontual, o que proporciona um ganho significativo na coleta de informações.

"É sempre muito bom interagir com os entrevistados pessoalmente. Utilizamos muito os meios eletronicos como o e-mail e o celular, mas não podemos esquecer a força que tem o olho-no-olho", explica Marco Espanha, jornalista que esteve à frente dos trabalhos.

alexandre araujo
araujo@agenciapontual.com.br

Sentimento de solidão do poder

Despertei para este assunto quando certa vez o diretor-presidente de uma grande empresa me procurou no hotel onde estava hospedado e me convidou para um jantar. Mas, como não poderia, agradeci o convite. O referido diretor insistiu tanto que fui obrigado, ainda que constrangido, a desmarcar outro compromisso já assumido anteriormente.

Chamou-me a atenção, o fato de um dirigente naquela posição não ter alguém para acompanhá-lo ao jantar. De repente, vi-me diante de um executivo alegre e, ao mesmo tempo, frustrado por não ter com quem conversar. Lembro-me que batemos um longo papo sobre a solidão.

A partir daquela noite, comecei a observar o mesmo fenômeno em presidentes, diretores e superintendentes de outras organizações. Passei a denominar esse fato como síndrome da solidão do poder. Desde então, fiquei sensível ao tema e passei a observar, atentamente, o problema da desumanização do poder.

Percebo que os profissionais no poder tendem a se isolar, pouco a pouco, perdendo o contato mais íntimo com as pessoas de sua lida diária.

De modo geral, a dinâmica das organizações vai, gradualmente, causando este sentimento nos dirigentes, que começam a se isolar: almoçar sozinhos; conversar pouco com as pessoas; e ter sempre um lugar separado dos demais membros da organização; entre outros.

Muitas pessoas evitam, fora da rotina diária, aproximar-se deles, pois temem serem vistas como bajuladoras e procuram não ter qualquer aproximação que não tenha restrita relação com o trabalho.

Estou convicto de que grandes dirigentes são pessoas sensíveis e versáteis, mas que, muitas vezes, são vistos apenas pelo ângulo profissional.

Sempre sugiro aos órgãos de RH criarem instantes que permitam encontros informais dos diretores com suas equipes, procurando superar essas dificuldades inerentes ao exercício do poder. Gosto de falar que chefe também é gente e também precisa de instantes de intimidade.

Milton de Oliveira rh.com.br

Novo informativo Leo Madeiras
Jornal já está nos Correios

Postamos ontem (15) a primeira edição do informativo "O Colmeia", publicação para funcionários da Leo Madeira de todo país.

O trata de assuntos corporativos e de interesse pessoal como plano de carreira e sustentabilidade.

Os trabalhos foram comandados pela Aline Medeiros com direção de Fernanda Canal. A edição, impressão e postagem ficou por conta da Pontual.

Agora, estamos trabalhando da edição de um novo veículo que será lançado pelo Grupo para circulação entre clientes, prospects e fornecedores.

A Leo Madeiras é lider nacional no seguimento e faz parte do Grupo Satipel.

alexandre araujo
araujo@agenciapontual.com.br

Como tornar seu RH estratégico de fato

Desde o ASTD de 2000, se não me falha a memória, o assunto mais comentado, os temas mais cobiçados, as intenções mais presentes entre gestores e RH, eram e continuam sendo "como tornar seu RH estratégico". Mas, o que isso significa de fato?

Agora mesmo em que estamos vivendo uma crise mundial com fortes reflexões na contenção de despesas das empresas - leia-se demissão, inclusive - como fazer RH ter voz, tornar-se diferencial? Esta é uma pergunta presente em 99% das turmas de treinamento que ministro. Sejam na formação de Analista de Treinamento, de Analista de RH, de coordenadores de Treinamento, enfim, onde há gente de qualquer subsistema de Recursos Humanos reunida é esta a pergunta.

Segundo depoimento de muitos destes treinandos suas empresas, salvo boas e crescentes exceções, não têm visão de longo prazo, não valorizam e não investem em treinamento, transformam os profissionais em burocratas de relatório. Além disso, não os chamam para participar das decisões, só focam em folha de pagamento, não têm planejamento estratégico estruturado e por aí vai.

Já viu este filme? Pois é. A pergunta que eu sempre faço é "E você, profissional de RH, está preparado para ser estratégico? Sabe o que é ser estratégico?". Geralmente a resposta é uma cara de espanto que varia do ofendido ao cético.

Se hoje seu diretor ou o CEO de sua empresa passasse a convidá-lo para as discussões estratégicas; solicitasse-lhe um plano de treinamento com indicadores de resultados; pedisse que você lhe "provasse" ou demonstrasse como o pessoal agrega valor; e mais, lhe pedisse que fizesse uma apresentação demonstrando o quanto a área de RH de sua organização é estratégica, o que você faria? Pense um pouco.

Logo, a pergunta é: RH não é estratégico porque os gestores não têm visão de RH, ou porque os profissionais de Recursos Humanos não sabem mostrar a que vieram? Sei que posso ser mal interpretada por esta frase.

Quantos de nós dominam bem uma planilha eletrônica, sabem fazer orçamentos, conhecem o negócio da empresa, sabem falar de indicadores com os gestores de cada área, conhecem as metas de curto e longo prazo da organização e sabe ler os relatórios financeiros produzidos pela diretoria? Se sua resposta foi sim para estas questões, então meu caro, você está pronto para ser estratégico.

Ser estratégico é demonstrar à sua empresa o quanto investir em gente dá retorno. É uma conta básica que qualquer supervisor de produção sabe fazer: tenho 10 funcionários e produzo 100 peças, se elevar a conta para 110 peças por funcionário mantendo os mesmos custos fixos estarei alavancando resultados. Simples, não?! Tudo bem, gente não é tão simples assim. Mas, o caminho é por aí.

Pegue-se um problema de queda de vendas, perda de clientes, queixa de clientes, saída de funcionários, como são objetivos, é mais fácil demonstrar a correlação entre ações desenvolvidas e resultados obtidos. Mas, mesmo assim, patinamos.

Veja só um exemplo recente trazido por uma treinanda: sua empresa tinha queda de vendas e aí decidiu-se treinar os vendedores e esperava-se que após o treinamento as vendas aumentassem, certo? Perdeu-se "x" reais nos últimos três meses; investiu-se "y" reais em um curso para tantas pessoas por tantas horas e ao final dos mesmos três meses em se recuperando as vendas e alavancando-as, teve-se um bom ROI.

Mas, aí é que está o problema, que chamo de "inocência de RH". Não se pode atribuir toda a solução a treinamento, porque se o número não voltar a crescer, deduz-se que o treinamento falhou. E providencia-se a demissão do treinador ou o fim dos treinamentos (estou exagerando, lógico!).

Mas, alguém cogita em acabar com a área de vendas? E de marketing? Por quê? Por que estas áreas conseguem se provar de sua importância e RH não? Para que uma empresa venda ou volte a vender, basta ter uma equipe treinada? Não. Há muitas variáveis envolvidas: Logística entrega corretamente? Marketing divulga adequadamente? Produtos tem bons preços? Como está a concorrência local? Todos estes são fatores que podem interferir na performance de vendas, concorda?

Então, o RH antes de topar esta missão simplista: treino é igual a aumento de vendas, por exemplo, precisa entender do negócio, da atividade-fim da empresa, conhecer suas variáveis. E se não conhece, de quem é a "culpa"? Torna-se então boi de piranhas.

Coloque-se você no lugar de um empresário: um RH chega e te pede "x" reais para treinar "y" pessoas. Você pergunta: "E o que ganhamos com isso?". Daí o camarada te responde apenas com coisas subjetivas, nada de números. Você daria este dinheiro a ele? Agora a culpa disso é sua - que tem visão de curto prazo, não enxerga e não valoriza pessoas - ou é do profissional de Recursos Humanos - que não sabe te explicar direito? Quem é o especialista, o técnico?

Caro RH, se sua empresa se encaixa no exemplo citado acima e você se sente "vítima" de empresários míopes, está na hora de mudar seus conceitos e ver que há enormes oportunidades nesta organização, mas que você vai ter que suar. Se você não faz parte deste grupo e trabalha em uma companhia em que RH é valorizado e senta-se na cadeira das decisões estratégicas, então você é um cara feliz e nem deve ter lido este artigo. Sucesso.

Lucimar Delaroli rh.com.br

Comunicação eficaz

Esse caso eu lí agora pouco no blog da Maria Luisa da Revista Exame e achei bem legal!

O empreendedor catarinense Everton Gubert morou durante 50 dias numa casinha ao lado de uma granja de porcos. Ele queria conhecer o dia-a-dia dos criadores antes de fundar a Agriness, que desenvolve softwares de gestão para suinocultura. Mesmo assim, ele enfrentou um desafio comum a muitos pequenos e médios empresários - não desperdiçar tanta energia em negociações. "Os donos das granjas adoravam o software, mas diziam que era caro demais", diz Gubert. "Era preciso falar a língua deles." Falar o mesmo idioma, no caso, significava usar um símbolo bem intuitivo para os granjeiros - o próprio porco. Há cinco anos, o preço do software da Agriness foi atrelado à cotação do quilo de porco. Em vez de oferecer o programa por uma mensalidade de, digamos, 80 reais, Gubert passou a dizer que custaria 50 quilos de porco por mês. "É o equivalente a dois leitões", diz ele.

Resultados: Desde então, a Agriness conquistou quase 1 000 clientes, responsáveis por 70% das receitas.

alexandre araujo araujo@agenciapontual.com.br

Baixe aplicativos gratuitos para smartphones
Novas opções para essa ferramenta cada vez mais utilizada

Se você não tem, terá! Os smartphones são cada vez mais utilizados no país e o grande atrativo são as opções de utilização através de aplicativos cada vez mais comparáveis aos Pcs.

Na mesma velocidade de vendas, lojas virtuais se proliferam e oferecem diversas opções para dowload.

Além da famosa Appstore, para os Iphones, os sites Handango, Handmark e The Ipa Bay são boas opções para quem tem sistemas baseados em Windows Mobile, Symbian, Blackberry ou Palm. O legal é que muitos desses programinhas são gratuitos.

Vale a pena conferir as novidades!

alexandre araujo
araujo@agenciapontual.com.br

Não quero ser lider, e daí?

Parece não haver opção

Você faz ideia de quantos títulos existem nas livrarias com o tema "liderança"? E quantos treinamentos, cursos e palestras sobre o tema?

Não faço ideia, mas certamente são muitos (muito mesmo!).

O fato é que não existe um trabalho para quem não quer ser lider. Alías, não querer ser lider é praticamente uma eresia que deve ser exorcizada a qualquer custo.

Não vamos entrar no mérito da necessidade cada vez maior das empresas em procurar lideranças para manter sua competitividade.

Mas será que existe vida possível para quem simplesmente não tem ou não quer ser um lider? Dá para chegar numa entrevista de trabalho e simplesmente não tentar demonstrar que se é superior ou altamente competente e competitivo em algo?

É possível sobreviver com uma visão profissional simples...."quero somente chegar, exercer minha função da melhor forma, sair e viver minha vida"....?

Conheço uma pessoa que, num determinado momento, recusou uma promoção. Ele simplesmente não topou o desafio de ser chefe e liderar uma equipe. Queria continuar fazendo o que sempre fez, ter tempo para sua vida pessoal e nada mais.

Ele está na empresa até hoje, mesmo porque é bom no que faz, mas é olhado com certa indiferença e incredulidade porque é uma pessoa que "parou no tempo".

Mas, será que ele parou mesmo? Ou será apenas que tomou uma decisão?

Na verdade não tenho uma opinião formada, mas me incomoda o fato de que parece não termos uma opção. Lutamos muito para sermos cada vez mais refens.

Bem, e você, conhece algum curso para não-líderes?

alexandre araujo
araujo@agenciapontual.com.br

Uma questão de limites

Até onde devemos ir?

Michael Jackson foi um gênio musical único. Preferências à parte, sua competência e influência no mundo pop são inquestionáveis. Em resumo, podemos afirmar que MJ estabeleceu um divisor de águas para o chamado "showbizz".

Assim como a musicalidade, a vida pessoal de Michael foi recheada de polêmica, o que lhe garantiu uma imagem ainda mais distante do que nós, "simples mortais", vivemos.

O que acontece de comum com gênios como ele é o fato de que a obstinação supera todos os limites. Hoje participamos de uma era de exigências enormes. Todos temos a obrigação de superar situações e até pessoas, na busca pela simples sobrevivência. Não se admite fraquezas, deslizes num mundo competitivo em qualquer lugar, situação ou escala.

E pessoas como Jackson levam essa busca longe demais.

Para nós cabe a questão: até que ponto devemos levar nossa luta diária por um "lugar ao sol" ao limite máximo. Aliás, qual é esse limite?

É bom a gente pensar bem nisso, sempre.

alexandre araujo
araujo@agenciapontual.com.br

O “mobile work” e as suas consequências nas organizações modernas

O trabalho móvel, ou a distância, pode parecer estranho para muitos, mas segundo uma pesquisa realizada pela Market Analysis, já é adotado por 23% dos funcionários do setor privado.

As microempresas são as que mais utilizam o trabalho virtual. Hoje, já são 10,6 milhões de teletrabalhadores no país.

Entre os motivos para esse crescimento está a disseminação da banda larga, o trânsito nas grandes cidades, a chegada da tecnologia 3G aos celulares e os novos formatos de trabalho a distância.

Com esses números expressivos, a pergunta que fica na cabeça das pessoas é sobre as vantagens e desvantagens do trabalho a distância.

Entre os benefícios, destacam-se a economia de tempo no deslocamento trabalho-casa, contenção de custos, aumento da qualidade de vida e uma maior participação do profissional na rotina de sua família.

Os aspectos negativos são a dificuldade de gestão, falta de controle das horas trabalhadas e também o pouco convívio com os colegas de trabalho.

Além disso, o "home office" não é para qualquer pessoa. Se for alguém que prefira o barulho, de parar para tomar um café, que gosta e necessita do trabalho em equipe, trabalhar em casa irá diminuir o rendimento e se tornará uma péssima opção.

Entram aí os novos desafios encontrados pelo departamento de recursos humanos das empresas. Como gerenciar o trabalhador móvel? Como permitir o "home office" para alguns funcionários e para outros não? Como colocar uma regra em algo que é tão particular e que pode ser extremamente positiva para uns, e completamente negativa para outros?

É responsabilidade do RH, por exemplo, avaliar o tipo de atividade, a maturidade, o grau de comprometimento do profissional e o quanto ele está engajado com a organização. Em muitos casos a melhor escolha não é o "home office", e sim um misto, um pouco na empresa, um pouco em casa. O importante é encontrar a medida que o funcionário produz melhor, seja no lar, no escritório, ou em qualquer outro lugar.

O trabalho móvel é comum em cargos como o de representantes e vendedores, onde o funcionário é remunerado por resultados objetivos.

Toda uma reflexão precisa ser feita antes de incentivar os funcionários a trabalharem em suas casas.

Para o funcionário responsável e disciplinado, o "mobile work" pode ser muito vantajoso. Pode significar uma maior flexibilidade de horários, uma maior comodidade e conforto, além de possibilitar que ele concilie mais facilmente a sua agenda profissional e pessoal.

Trabalhar fora do escritório pode ser também a hora da verdade para o funcionário, pois trata-se de uma situação onde não há para quem "jogar a culpa", implica a ausência de exemplos de outros profissionais - no que se refere à aprendizado em equipe - e também na falta de colaboradores para executar tarefas simples, mas que gastam tempo, como tirar cópia ou passar um fax, por exemplo.

geraldo gianisello
rh.com.br